Si des actions doivent indéniablement être mises en œuvre pour améliorer l’attractivité de certains métiers (organisation du temps de travail, rémunération…) et faciliter le recrutement à moyen/long terme, des actions propres au recrutement peuvent cependant être immédiatement réalisées par vos soins pour vous démarquer de vos concurrents et réduire vos difficultés de recrutement.
Il ne s’agit pas de « recettes miracles » mais de recommandations souvent simples et frappées au coin du bon sens permettant d’améliorer concrètement votre expérience candidat et donc in fine vos recrutements.
Petit tour de ces leviers rapidement activables :
Quelles sont les causes de la guerre des talents ?
Ce phénomène ne touche pas que les métiers du numérique et de l’ingénierie. Dans la construction et les transports, la situation est la même, le marché de l’emploi est extrêmement tendu. Deux causes principales émergent pour expliquer ce renouveau de la guerre des talents.
« Les attentes des candidats, jeunes et moins jeunes, ont radicalement changé en quelques années et certains métiers ne font plus rêver. Pour recruter, il faut promettre et offrir beaucoup, et la rémunération ne suffit plus.
Comment retenir et fidéliser ?
Dans la plupart des cas, c’est désormais le salarié qui a davantage les cartes en main et l’entreprise qui doit le séduire. Pour cela, il existe au moins trois axes de réflexion.
Les formations individualisées
Donner la possibilité aux collaborateurs d’enrichir leurs connaissances et de les mettre au service de leur entreprise est une excellente manière d’attirer des talents motivés et de leur donner envie de rester. Le bon équilibre entre un tronc commun de connaissances à maîtriser et des modules d’e-learning ultra-personnalisés est à trouver pour construire une “learning culture” efficace sur le long terme.
Offrir des possibilités de mobilité interne
C’est un critère important pour la majorité des candidats. Si j’ai l’espoir que ma fonction évolue à court ou moyen terme, alors j’ai davantage envie de rester dans la même entreprise.
Avant la crise sanitaire, les promesses de mobilité concernaient beaucoup l’international ; elle était une récompense alléchante et permettait une vraie mixité des équipes. Aujourd’hui, les entreprises doivent gérer tant bien que mal la frustration de ceux qui ne peuvent pas partir. La mobilité doit donc se penser à travers l’exploration de fonctions transverses ou de missions inédites et motivantes.
Suivi RH en temps réel
Terminé, l’entretien de fin de trimestre et les cases à cocher sur la feuille d’évaluation. Pour retenir et fidéliser ses collaborateurs, il faut être à leur écoute en permanence, anticiper leurs besoins et ne pas attendre que les mauvaises nouvelles — comme une lettre de démission — arrivent sans qu’aucun signe avant-coureur n’ait été détecté.
Mise en place un dispositif bottom-up comprenant des séminaires d’échange avec des salariés de tous niveaux, des ateliers participatifs, des discussions sur les réseaux sociaux internes, des enquêtes et une collecte d’idées via différents vecteurs afin d’identifier les signaux forts et les signaux faibles en provenance d’équipes nouvellement formées.
La guerre des talents est bien réelle et, au vu des changements sociétaux et démographiques en cours, elle ne peut que s’intensifier.